زینب امینی یکتا
رئیس آموزش، برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی

مقدمه

امروزه با توجه به فضای رقابتی جهانی و متعاقب آن فشارهای ناشی از جو موجود، استفاده موثر از دانش به عنوان یکی از موثرترین و کلیدی ترین مزیت های رقابتی یک سازمان به شمار می رود. واحد منابع انسانی به صورت عام با عنایت به اینکه اصلی ترین متولی تامین نیروی کار واجد شرایط و متناسب با رسالت سازمان بوده و به صورت خاص مسئول فراهم نمودن بستر توسعه دانش از طریق تامین، توسعه، پشتیبانی و نگهداشت اصلی ترین سرمایه های سازمان دارد نقشی کلیدی در اثربخشی یک سازمان دانش بنیان ایفا می نماید. 
یکی از پر رنگ ترین رسالت های مدیریت منابع انسانی، پشتیبانی از مدیریت دانش و تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و سیاست گذاری های مرتبط در جهت خلق دانش خلاقانه، با برخورداری از مکانیزم آموزشی پویا می باشد. 

استراتژی‌های مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

طی سی سال گذشته مدل های مختلفی در خصوص ارتباط میان مدیریت منابع انسانی و راهکارهای آن در پیوند با استراتژی های رقابتی یک سازمان تهیه و تدوین شده است.
یکی از معتبرترین این مطالعات در سال 2011 توسط شولر و جکسون  صورت گرفته است. در این مطالعه با استفاده از الگوی رقابتی پورتر که ماهیت پیشگیرانه دارد (شامل استراتژی نوآورانه، استراتژی افزایش کیفیت و استراتژی های کاهش هزینه)، استراتژی های رقابتی وابسته به شیوه های مدیریت منابع انسانی در سازمان مطرح می گردد. در همین راستا پژوهشگران این حوزه معتقدند بسته به استراتژی انتخابی، سازمان ها نیازمند بهره مندی از نیروهای انسانی برخوردار از دانش، توانایی، مهارت های فنی و رفتارهای شغلی متفاوت می باشند.
هم سو با مطالعه صورت گرفته آنها باور دارند قرارگیری افراد در جایگاه هایی متناسب با شرایط و استراتژی های سازمان، نیاز سازمان به بهره مندی از سیستم آموزشی پویا و متعاقب آن نظام ارزیابی عملکرد موثر را ملموس تر می سازد. از آنجاییکه معمولا سازمان ها از استراتژی های ترکیبی در جهت ایجاد مزیت های رقابتی خود استفاده می کنند، با چالشهایی رفتاری متفاوت و همچنین اختلاف ها و تنش هایی در حیطه منابع انسانی روبرو می گردند. اقدامات پیشگیرانه و ابتکار عمل مدیریت منابع انسانی در این خصوص می تواند در سازمان ها راهگشا باشد.

آموزش و توسعه

با توجه به شرایط دنیای امروز اولویت اصلی سازمان ها در جهت افزایش بهره وری و توسعه نیروی انسانی است، به طوری که اقتصاددانان بر این باورند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین میکند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر (فدائی کیوانی و اشکور، 1396) . از آنجاییکه اساس فعالیت های شرکت های دانش بنیان، نوآوری و خلاقیت در ارائه خدمات و محصولات است نقش مهم اقدامات مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به مطالعات صورت گرفته خلاقیت و نوآوری در اولویت بندی اقدامات جاری مدیریت منابع انسانی از ضروریات مدیریت کارآمد منابع در این شرکت ها می باشد.
در جهت تمرکز سازمان بر خلاقیت و نوآوری کارکنان و به موازات آن توسعه حرفه ای مستمر برای کارکنانی که در سازمان دانش بنیان انجام وظیفه می نمایند، ضروری است که مسلح به رویه ای باشند که از سرمایه های انسانی سازمان به طور مدام در مقابل تغییرات حرفه ای خاص خود محافظت نماید. این مهم بدون فراهم نمودن شرایطی که یاری رسان افراد در توسعه حرفه ای آنان باشد، امکانپذیر نیست.
آموزش و توسعه، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت، موجب بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. در گذشته برای سازمانها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می شد و پس از اشتغال دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود نداشت. هر چند امروزه این دیدگاه اعتبار خود را از دست داده است و نه تنها آموزش در زمان خدمت امری ضروری به حساب می آید، به روز رسانی دانش افراد با سرعتی برابر با پیشرفت تکنولوژی تنها راه موفقیت یک سازمان است. واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، توسعه نیروی انسانی است. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم میسازند، از منابع طبیعی بهره برداری میکنند، سازمانهای اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود میآورند و توسعه ملی را پیش میبرند.
در شرکت های دانش بنیان، متاثر از استراتژی سازمان در ایجاد مزیت رقابتی، دو نوع رویکرد در تامین نیروی انسانی مفروض می باشد. در رویکرد اول سازمان ها تمایل دارند تا افراد با تحصیلات کمتر مانند افراد با تحصیلات کارشناسی را استخدام کرده و آنها را در گروه های آموزشی، آموزش دهند، اما در رویکرد دوم معمولا سازمان ها فارغ التحصیلان در سطوح بالای دانش را به عنوان  افراد مبتکر استخدام می کنند، یعنی استفاده از مهارت های تحلیلی و خلاقانه در مورد مشکلات تجاری منحصر به فرد و مهمترین آموزش آنها از کار با خبرگان که به عنوان مربیان عمل می کنند، تشکیل شده است.

مدیریت عملکرد

در محیط پویا ی امروز استقرار سیستم های ارزیابی عملکرد نقش موثری در جهت ایجاد انعطاف نسبت به برنامه هاو اهداف سازمان ایفا می نماید. در راستای بازبینی، شناسایی و ارزشگذاری کیفیت و نحوه انجام کار نیروی انسانی و متعاقب آن توسعه برنامه های لازم جهت بهبود، استقرار سیستم مدیریت عملکرد اجتناب ناپذیر می نماید. سنجش عملکرد کارکنان اصلی ترین شاخص جهت تصمیمات مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان می باشد. به عبارتی مدیریت عملکرد مشخص می کند کدامیک از نیروهای سازمان، شاخصهای عملکرد کلیدی را بر مبنای استراتژی و اهداف سازمان با موفقیت انجام می دهند.
حال آنکه در شرکت های دانش بنیان وجود شاخص های مرتبط با دانش در سیستم های ارزیابی عملکرد اجتناب ناپذیر می نماید. شولر و جکسون (2011) معتقدند، در مدیریت عملکرد در سازمان هایی که بر نوآوری متمرکز شده اند، اختلاف زیادی بین اثربخشی سازمان و کاری که  افراد انجام می دهند، وجود دارد .این در حالیست که در گذشته سیستم مدیریت عملکرد بر خلاف امروزه که ارزیابی عملکرد ها کوتاه مدت و نتیجه گراست، تمایل به تمرکز بر دستاوردهای بلند مدت داشت. بر مبنای همین مطالعه سازمان ها دانش بنیان نیز تمایل دارند بر اساس الگوهای قدیمی، که از شیوه های رایج  مدیریت منابع انسانی  در ارزیابی عملکرد استفاده می کند، بهره مند گردند. در صورتیکه در مدیریت عملکرد در سازمان هایی که تمرکز آنها بر نوآوری است، تفاوت ملموسی بین اثربخشی سازمان و کاری که  افراد انجام می دهند، وجود دارد . 
یکی از مواردی که در سیستم های مدیریت عملکرد شرکت های دانش بنیان نیاز به بررسی بیشتر دارد، توجه به این مهم است که در این نوع سازمانها زمانی که یکی از مبانی ارزیابی عملکرد دانش و نوآوری فرد می باشد، عدم تمایل کارکنان به اشتراک دانش نیز حادث می گردد. 
بر اساس یافته های موری، کریستوفر و اوانز (2003) ، در سازمان های دانش بنیان، مدیریت منابع انسانی می بایست مدیریت عملکرد را در چهار حالت مختلف مورد بررسی قرار دهد:

1. کسب دانش: فرد چه دانشی را برای سازمان به ارمغان آورده است ؟
2. به اشتراک گذاری دانش: چگونگی استفاده فرد از دانش خود را برای کمک به دیگران برای توسعه فردی و گروهی.
3. استفاده مجدد دانش ( باز توزیع دانش): استفاده مجدد فرد از دانش موجود چگونه است و نتیجه چه بوده است؟
4. توسعه دانش: آیا شخص به طور فعال دانش و مهارت خود را توسعه داده است ؟ یادگیری فرد چقدر بوده است؟

 جمع بندی

در شرکت های دانش بنیان، با تاکید بیشتری، وجود آموزش‌های حرفه ای پیوسته و مداوم برای کارکنان از اهمیت بالاتری برخوردار است. به منظور اینکه پرسنل و متعاقب آن سازمان  مزیت رقابتی خود را حفظ کنند، لازم است که همسو با پیشرفت های جهانی مورد آموزش مداوم قرار گیرند. علاوه بر ارتقا دانش مداوم پرسنل، مدیریت منابع انسانی سازمان ناگزیر خواهد بود تا با ایجاد یک فرهنگ و ساختار پرورشی و تربیتی، به یادگیری سازمانی، تیمی‌ و فردی مستمر تک تک شاغلین در سازمان کمک کند. علاوه بر این استفاده هوشمندانه از فاکتورهای دانشی و نوآورانه در سیستم مدیریت عملکرد می تواند پیشرفت سازمان را با سرعت بیشتری محقق سازد.

 آذر 1401