به گزارش روابط عمومی شرکت طراحی و ساختمان نفت، شرکت ODCC، با تغییر رویکرد از مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه‌های انسانی، در تلاش است تا سرمایه‌های انسانی را به عنوان ارزش‌های محوری شرکت در نظر گرفته و ارتقای مستمر دانش و مهارت‌های پرسنل در جهت توانمندسازی و افزایش بهره‌وری سرمایه‌های انسانی گام‌های مؤثری بردارد. توجه به انگیزش، آموزش، عدالت سازمانی و بهبود رفاه کارکنان، به عنوان استراتژی‌های اصلی برای مقابله با چالش‌های نیروی انسانی، در اولویت امور شرکت قرار دارد.

در همین ارتباط با محمدرضا حسن‌زاده مدیر منابع انسانی شرکت در آستانه سال جدید و نوروز گفت وگویی انجام داده‌ایم که مشروح آن را می‌خوانید. 

نیروی انسانی در همه صنایع و عرصه‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است، اما به نظر می‌رسد در صنعت نفت و گاز و به‌خصوص در شرکت‌های پیمانکاری مانند شرکت طراحی و ساختمان نفت از اهمیت بیشتری برخوردار است. دیدگاه شما در این خصوص چیست؟
سرمایه‌های انسانی در موفقیت، توسعه و پیشرفت هر سازمان نقش بسزایی دارند ایجاد شرایطی که بتواند تعلق خاطر پرسنل را به شرکت افزایش دهد از بهترین امور مربوطه به مدیریت سرمایه‌های انسانی است.
برای دستیابی به این هدف، شرکت طراحی و ساختمان نفت در مرحله گذار از مدیریت منابع انسانی
(HRM)(Human Resource Management) به سمت مدیریت سرمایه‌های انسانی (HRM) (Human Capital Management) می‌باشد. در این مسیر، همکاران به‌عنوان منابع در نظر گرفته‌شده، بلکه باید آن‌ها را سرمایه‌هایی بدانیم که به تحقق اهداف شرکت کمک می‌کنند. برای ایجاد این تعلق خاطر، باید انگیزه و شرایط کاری مناسب برای کارکنان فراهم شود. سازمان‌هایی می‌توانند از مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه‌های انسانی گذر کنند که یادگیرنده، توانمندساز، دانایی محور، خلاق و نوآور باشند و بتوانند نیازهای امروز و فردای کارکنان را شناسایی و شایستگی‌های آن‌ها را ارتقا دهند. برنامه‌ریزی شرکت جهت سال آینده تحول از مدیریت نیروی انسانی به مدیریت سرما‌های انسانی است.

وضعیت نیروی انسانی در شرکت طراحی و ساختمان نفت چگونه است؟
در حال حاضر، ما در شرکت طراحی و ساختمان نفت، ۸۲۱ نفر پرسنل در تهران و ۱۴۴۲ نفر در شهرستان‌ها داریم که مجموعاً دو هزار و دویست و شصت و سه نفر هستند. این کارکنان دارای رده‌های سنی، سوابق کاری و سطح دانش و مهارت‌های مختلفی هستند. یکی از اولویت‌های ما این است که برای هر گروه کارراهه‌های شغلی متناسبی تعریف کنیم تا بتوانیم با ایجاد فضای کاری مناسب در جهت ارتقای بهره‌وری و وفاداری همکاران به شرکت اقدام کنیم. ماندگاری پرسنل یکی از مهم‌ترین چالش‌های کنونی سازمان‌ها، می‌باشد. نگهداشت پرسنل، به‌ویژه در سازمان‌های پروژه‌محور، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
 

فرآیند جذب و استخدام در سازمان شما چگونه است؟
تلاش می‌کنیم افراد را بر اساس نیازهای شرکت انتخاب کنیم تا از یک سو نیروی مازاد نداشته باشیم و از سوی دیگر، افراد انتخاب‌شده مهارت‌ها و دانش لازم را برای تصدی پست موردنظر داشته باشند. به منظور جذب افراد مورد نیاز در شرکت از سامانه‌های موجود استفاده و پس از تماس با آن‌ها فرایند جذب آغاز می‌گردد. برای این منظور، کمیته‌ای تشکیل داده‌ایم که مسئولیت بررسی صلاحیت‌ها و شایستگی افراد را بر عهده دارد. افراد پس از انجام مصاحبه‌های تخصصی و بررسی‌های لازم، به کمیته جذب معرفی و با انجام مصاحبه حضوری، در صورت تأیید، جذب شرکت می‌شوند.

برای ارتقای مهارت و دانش پرسنل چه برنامه‌هایی دارید؟
ما در شرکت طراحی و ساختمان نفت، یک دپارتمان آموزش فعال داریم. در سال گذشته، بیش از ۱۳ هزار نفر ساعت آموزش در قالب ۵۰ دوره آموزشی برگزار شد که هزینه آن حدود یک و نیم میلیارد تومان بود. برای سال جاری، بودجه‌ای معادل دو و نیم میلیارد تومان برای آموزش در نظر گرفته‌ایم که از این مبلغ تاکنون بیش از یک و نیم میلیارد تومان هزینه شده است، هدف ما از این آموزش‌ها، افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان و ایجاد انگیزه در آن‌ها برای پیشرفت و ماندگاری همکاران است.

هدف دپارتمان «امور کارکنان و جبران خدمات» چیست؟
یکی از بخش‌های مهم در مدریت سرمایه‌های انسانی بخش امور کارکنان و جبران خدمات است که تمرکز آن بر معرفی، جذب، استخدام، امور جاری کارکنان و ایجاد رضایت‌مندی برای همکاران حفظ و تقویت نیروی انسانی جهت ارتقاء، خدمت‌رسانی و متناسب با نیاز همکاران نرم‌افزارهای مورد نیاز در شرکت استقرار یافته است. در بخش جبران خدمات نیز اقدامات قابل‌توجهی شامل افزایش مزایای رفاهی، خرید و تجهیز زائرسرا در مشهد و کمک‌هزینه سفر، پرداخت هدایا و مزایای مناسبتی انجام شده است. هدف از این برنامه‌ها، افزایش رضایت و بهره‌وری کارکنان و ایجاد محیطی پویا و پایدار است. در کنار اقدامات رفاهی، پرداخت کمک‌هزینه معیشتی ماهانه نیز برای کارکنان در نظر گرفته شده است. خوشبختانه، طی سنوات گذشته، همیشه موفق شدیم حقوق کارکنان را به موقع و بدون تأخیر پرداخت کنیم. این موضوع در شرایطی که شرکت‌های پیمانکاری معمولاً با چالش‌های نقدینگی مواجه می‌شوند، نقطه قوتی برای شرکت ما به حساب می‌آید.

بیمه تکمیلی و خدمات درمانی نیز از دیگر تسهیلات ارائه شده به همکاران می‌باشد. در راستای افزایش رضایتمندی همکاران پزشک مقیم دو روز در هفته در شرکت حضور دارد و همکاران می‌توانند برای مشاوره و درمان مراجعه کنند. برای همکاران با شرایط خاص یا بیماران خاص، امکان افزایش سطح بیمه تکمیلی فراهم شده است تا با کمترین دغدغه مالی، از خدمات درمانی بهره‌مند شوند. در بخش خدمات اداری، کلیه امور جاری شرکت از جمله نظافت، حمل‌ونقل، مأموریت‌ها، رزرو هتل، اخذ ویزا، توزیع ناهار و .... توسط تیم خدمات اداری انجام می‌شود. ما در حال حاضر شش ساختمان اداری و عملیاتی داریم. هر یک از این ساختمان‌ها نقش مهمی در پشتیبانی و اجرای پروژه‌های شرکت دارند و تمام تلاش ما ایجاد شرایط بهتر برای همکاران در این ساختمان‌ها است. به‌طوری‌که برای هر یک از ساختمان‌ها یک نفر به‌عنوان مسئول اداری آن ساختمان منصوب شده است تا امور اجرایی و روزانه ساختمان توسط این همکار مدیریت گردد.

چه اقداماتی برای ارتقای کیفی و رفاه شاغلین انجام شده است؟
چند اقدام کلیدی در این زمینه داشته‌ایم. ایجاد فضاهای جدید کاری و اقامتی، ایجاد حس تعلق و انگیزش، ارتقای شغلی و عدالت سازمانی، دورکاری برای همکاران خانم، حمایت از مادران باردار، در نظر گرفتن شرایط کاری مناسب‌تر برای این افراد، بیمه تکمیلی برای خانواده‌های تحت تکفل، حمایت‌های مالی و رفاهی، رعایت عدالت در ارتقای شغلی، برگزاری آموزش‌های لازم و ارتقای توانمندی و حمایت همکاران از این جمله است.

مهم ترین چالشی که در حوزه نیروی انسانی با آن مواجه بودید و اقداماتی که برای حل آن کردید چه بوده است ؟
خروج پرسنل و مهاجرت برخی از همکاران به خارج از کشور مهمترین چالش در حوزه منابع انسانی می‌باشد، ما یک بازنگری اساسی در رابطه با حقوق پرسنل انجام داده‌ایم و امیدواریم که بتوانیم در سال آینده شرایط حقوقی همکاران را به گونه‌ای بهبود دهیم که همکاران دست‌کم برای افزایش درآمد، انگیزه‌ای برای مهاجرت نداشته باشند.

مشکلی از نظر سقف قانونی حقوق ندارید؟
یکی از مشکلاتی که در این مسیر با آن روبه‌رو هستیم، سقف حقوق تعیین شده است. این موضوع پیچیدگی‌هایی ایجاد کرده است. نظر به اینکه شرکت طراحی و ساختمان نفت به‌صورت مستقیم هیچ دریافتی از دولت ندارد و بودجه دولتی دریافت نمی‌کند و با توجه به شرایط سهام شرکت ODCC به نظر می‌رسد که نباید مشمول محدودیت‌های حقوقی سازمان‌های دولتی باشیم. امیدوارم با حضور جناب آقای مهندس جوادی به عنوان مدیرعامل شرکت که تلاش زیادی جهت ارتقای شرایط سرمایه‌های انسانی دارند، بتوانیم این موضوع را به شکلی مطلوب به سرانجام برسانیم. باید توجه داشت که این محدودیت، کار ما را در جذب و حفظ نیروی متخصص بسیار سخت می‌کند. بنابراین، باید به دنبال راهکارهایی برای جبران این محدودیت باشیم. یکی از راهکارهای شرکت پرداخت کمک هزینه معیشتی به همکاران است.

آیا امکان انعطاف‌پذیری قانون برای شرکت‌هایی که در حوزه‌های تخصصی و استراتژیک فعالیت می‌کنند وجود دارد؟
با توجه به اینکه برخی از شرکت‌های رقیب این محدودیت‌ها را ندارند و امکان فراهم کردن شرایط بهتری را برای کارکنان خود دارند. این امر می‌تواند چالش بزرگی با توجه به جابجایی پرسنل به سایر شرکت‌ها برای شرکت ایجاد کند. یکی از راهکارها این است که این محدودیت برای شرکت ما در نظر گرفته نشود تا بتوانیم حقوق‌ها را به شکلی که لازم است و متناسب با نیاز همکارانمان تنظیم و پرداخت کنیم.
 
فرایند مدیریت جذب در شرکت طراحی و ساختمان نفت چگونه است؟
در زمینه جذب نیرو، فرایندی طراحی شده که تضمین نماید افراد استخدام شده از توانمندی و شایستگی لازم برخوردارند. این فرایند شامل دو نوع مصاحبه است، ابتدا مصاحبه تخصصی انجام می‌شود که مربوط به بخش کاری و حوزه تخصصی فرد است که در این مرحله، توانمندی‌ها، دانش فنی و مهارت‌های فرد به‌دقت بررسی می‌شود. این فرایند چندمرحله‌ای به ما کمک می‌کند تا مطمئن شویم افراد جذب‌شده دارای کیفیت و توانمندی‌های لازم هستند و می‌توانند نیازهای شرکت را به بهترین شکل ممکن برآورده کنند.

اگر فرد از نظر تخصصی مورد تأیید واقع شود، به کمیته جذب معرفی می‌گردد، در کمیته جذب، همکارانی حضور دارند که از خبره‌ترین افراد شرکت در زمینه‌های مختلف هستند. همه افرادی که در این کمیته حضور دارند، از افراد بسیار باتجربه و با دانش هستند که سال‌ها در مجموعه ODCC فعالیت کرده‌اند. آن‌ها به خوبی با فضای کاری شرکت، شرایط کاری و نیازهای فعلی و آتی شرکت آشنایی دارند. پس از تأیید صلاحیت تخصصی و عمومی توسط کمیته جذب، فرایند تشکیل پرونده آغاز می‌شود. در این مرحله، مستنداتی که فرد درباره سوابق کاری و دیگر اطلاعات خود ارائه داده، بررسی و صحت آن‌ها تأیید می‌شود. این مستندات، پس از تأیید و مهر کپی برابر اصل، به پرونده فرد اضافه می‌شوند. سپس مرحله تعیین حقوق انجام می‌شود. در صورت توافق طرفین و پس از تصویب مدیرعامل محترم، تاریخ شروع به کار فرد مشخص می‌شود.

استراتژی شما در جذب استعدادهای برتر چیست؟
برای جذب استعدادهای برتر در شرکت، ما آگهی‌های استخدامی و اعلام نیازهای خود را به دانشگاه‌های برتر کشور ارسال کرده‌ایم. در این آگهی‌ها شرایط مورد نیاز برای همکاری با شرکت توضیح داده شده است. به‌عنوان مثال، آقایان باید مسئله نظام‌وظیفه خود را به‌نحوی حل کرده باشند. این در حالی است که خانم‌ها معمولاً به دلیل عدم وجود این امر، می‌توانند بلافاصله پس از فارغ‌التحصیلی وارد بازار کار شوند.با این رویکرد، ما تلاش می‌کنیم تا از ظرفیت‌های دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر بهره‌مند شویم و بهترین استعدادها را برای همکاری با شرکت جذب کنیم.

طرح بورسیه برای دانشجویان یکی از ایده‌های شماست. این طرح چه جزئیاتی دارد؟
این یکی از ایده‌هایی است که برای سال آینده در دست بررسی داریم. در این طرح، دانشجویان از همان ابتدا، تحت حمایت مالی قرار می‌گیرند و پس از فارغ‌التحصیلی متعهد می‌شوند که برای مدتی مشخص، در مجموعه ODCC مشغول به کار شوند. این ایده می‌تواند در جهت تأمین نیروهای متعهد و متخصص در آینده مؤثر باشد، اما نیاز به بررسی دقیق‌تری دارد.

برای حل چالش‌های نسل جدید در محیط کار چه ایده‌هایی دارید؟
یکی از موضوعات مهمی که سازمان‌ها امروز با آن روبه‌رو هستند، تفاوت‌های فکری و رفتاری نسل‌های جدید (نسل زد، آلفا و ....) است. این نسل ویژگی‌ها و انتظارات خاص خود را دارند که بسیار متفاوت از نسل‌های پیشین است. مثلاً نگرش آن‌ها به مفهوم کار و اشتغال بلندمدت کاملاً متفاوت است. این تغییر نگاه، سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا ساختارهای جذب، آموزش، و نگهداشت نیروی انسانی خود را بازنگری کنند و با نیازها و انتظارات نسل‌های جدید تطبیق دهند. 

با توجه به تغییرات در نگرش نسل‌های جدید، شرکت به این نتیجه رسیده است که باید یک کمیته ویژه تشکیل دهیم تا رویکردهای مناسب برای تعامل با این نسل تعریف شود. (کمیته منابع انسانی) امروز ما نیاز داریم شرکت را به‌گونه‌ای سازمان‌دهی کنیم که نسل جدید در کنار همکاران با سابقه بیشتر، بتوانند محیطی یادگیرنده، هماهنگ و سازنده داشته باشند. هدف ما این است که بتوان از پتانسیل هر دو استفاده کرد. در همین راستا پیشنهاد شد کمیته‌ای تشکیل دهیم و از مشاوره مشاوران خبره استفاده کنیم تا با ارائه پیشنهادها و برنامه‌های مناسب، تعامل بهتر و سازنده‌تری با نسل جدید داشته باشیم.

از اهمیت بخش آموزش و بودجه آن و همچنین فرصت‌های شغلی و پیشرفت حرفه‌ای بگویید؟
بودجه آموزش در سال جاری دو برابر شده است که نشان‌دهنده توجه جدی ما به ارتقای مهارت‌های کارکنان است. برنامه‌های آموزشی ما جهت دپارتمان‌های مختلف طراحی شده‌ است تا به‌صورت عادلانه برای تمام کارکنان فرصت رشد و یادگیری فراهم شود. این برنامه‌ها شامل آموزش‌های تخصصی، مهارت‌های نرم و دوره‌های مدیریتی است. هدف اصلی ما این است که همکاران نه‌تنها از نظر تخصصی پیشرفت کنند، بلکه بتوانند به مهارت‌های جدید که نیاز آینده شرکت است، دست یابند.

سیستم ارزیابی شما برای ارتقای شغلی نیروی انسانی چیست؟
برای ارتقای شغلی کارکنان، ما از یک سیستم ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنیم که براساس آن افراد ارزیابی می‌شوند. این ارزیابی‌ها نه‌تنها به تعیین کارانه آن‌ها کمک می‌کند، بلکه نشان می‌دهد که آیا صلاحیت لازم برای تصدی سمت‌های بالاتر را دارند یا خیر. برای کارشناسانی که عملکرد خوبی دارند اما جایگاهی برای ارتقا نداریم، موقعیت «کارشناس ارشد» تعریف می‌شود. این ارتقاء، علاوه بر مزایای مالی، می‌تواند مزایای غیرمادی نیز داشته باشد. در شرکت، گاهی ارتقا به شکل عمودی امکان‌پذیر نیست. سیستم ارتقا به‌گونه‌ای طراحی شده که علاوه بر ارتقای عمودی، امکان ارتقاء افقی نیز فراهم باشد.
رشد افقی به این معناست که فرد در جایگاه فعلی خود باقی می‌ماند اما به سطح «کارشناس ارشد» ارتقا پیدا می‌کند. این نوع رشد می‌تواند تأثیرات مثبتی داشته باشد؛ از جمله ایجاد انگیزه بیشتر در افراد با مهارت و توانمندی بالا. همچنین، برای این افراد امتیازات ویژه‌ای در نظر گرفته می‌شود. (در صورت عدم وجود پست سازمانی بالاتر در شرکت) برای واحدهای مختلف شرکت مانند مهندسی، امور مالی، بازرگانی و امور پروژه‌ها، برنامه‌های آموزشی خاصی طراحی و برنامه‌ریزی می‌شود. برخی از این دوره‌ها جنبه عمومی دارند و توسط مجموعه آموزش برای همه کارکنان در نظر گرفته می‌شوند. اما در مواردی خاص، نیاز به آموزش‌های تخصصی وجود دارد که ممکن است واحد آموزش از آن‌ها اطلاع نداشته باشد. به‌طور مثال، در واحد مهندسی اگر نیاز به آموزش نرم‌افزارهای ویژه‌ای باشد، یا استاندارد جدیدی در زمینه خاصی معرفی شده باشد، این نیاز توسط واحد مهندسی شناسایی و به آموزش اعلام می‌شود.

برای پیش‌بینی هزینه‌های سال آینده، معمولاً ۲۰ تا ۲۵ درصد به بودجه فعلی اضافه می‌شود. به این ترتیب، لیستی از دوره‌های موردنیاز، که ممکن است شامل ۱۰۰ تا ۱۵۰ ردیف باشد، همراه با هزینه‌ها و برنامه‌ریزی زمانی تهیه می‌شود. پس از تعیین بودجه، آموزش برنامه‌ریزی زمانی جهت برگزاری دوره‌ها انجام می‌دهد که مشخص شود هر دوره در چه تاریخی برگزار خواهد شد. پس از برگزاری دوره‌ها، افراد ارزیابی می‌شوند و اثربخشی آن‌ها از مدیر مربوطه استعلام می‌شود. اگر دوره تأثیر قابل‌توجهی داشته باشد، این موضوع در ارزیابی عملکرد فرد لحاظ می‌شود و می‌تواند مزایایی برای او به همراه داشته باشد.

شرکت در در بحث جانشین‌پروری چگونه عمل می‌کند؟
جانشین‌پروری به مفهوم سرمایه‌گذاری روی افراد شایسته است تا در صورت تغییرات بتوان ریسک تغییرات را مدیریت کرد تا شرکت دچار مشکل نشود. به این ترتیب، با در نظر گرفتن آموزش‌ها، ارزیابی‌ها و شایستگی‌های افرا، شرکت تلاش می‌کند بهره‌وری را افزایش داده و از سرمایه‌های انسانی خود به بهترین نحو ممکن محافظت کند. در واحدهای مختلف برای هر مدیر، فردی به‌عنوان جانشین یا معاون مشخص می‌شود. هدف از طراحی این ساختار آن است که در صورت عدم حضور مدیر، فرد معاون بتواند وظایف و مسئولیت‌های مدیر را به‌طور کامل بر عهده بگیرد. در تمامی واحدها و مطابق با چارت سازمانی مصوب، رویکرد جانشین‌پروری به‌عنوان یکی از سیاست‌های اصلی مورد توجه قرار گرفته است.

تلاش شرکت بر این است تا افراد مستعد را شناسایی و پرورش دهیم تا بتوانند در صورت نیاز در جایگاه‌های مدیریتی قرار بگیرند. به‌ویژه در مجموعه ODCC با توجه به فرهنگ سازمانی موجود، مدیران ما به‌شدت از رشد و ارتقای همکارانشان استقبال کرده و زمینه رشد و شکوفایی آن‌ها را فراهم می‌نمایند، مدیران نه‌تنها مخالف رشد و پیشرفت زیرمجموعه خود نیستند، بلکه برای دستیابی افراد به جایگاه‌های بالاتر تلاش می‌کنند. این فرهنگ به‌خوبی در شرکت نهادینه شده است.

فرهنگ سازمانی چگونه باید نهادینه شود و ترویج یابد؟
بدون شک فرهنگ سازمانی از موضوعات بسیار مهم در هر سازمانی است. در ODCC، تلاش کرده‌ایم این فرهنگ را به‌گونه‌ای ترویج دهیم که محیط کار سالم و پویا باشد. همکاران عموماً رفتارها و روش‌های کاری مدیران را الگو قرار می‌دهند، به همین دلیل نگاه به سطوح بالای شرکت تأثیر زیادی بر کلیت فرهنگ دارد. ما در تلاش بوده‌ایم شرایطی ایجاد کنیم که همکاران از شفافیت، صداقت، و رفتار حرفه‌ای مدیران الگوبرداری کنند. در این راستا، گفت‌وگو و ارتباط مستمر، ایجاد الگوهای مثبت، شفافیت و صداقت در تصمیم‌گیری‌ها، تشویق عملکرد مثبت را به عنوان اقدامات کلیدی به کار می‌گیریم.

ما معتقدیم که فرهنگ سالم، علاوه بر ایجاد یک محیط کاری مناسب، انگیزه افراد برای ماندگاری در شرکت را افزایش می‌دهد. این مسئله یکی از دلایل اصلی پیشرفت و توسعه پایدار در ODCC است. تصور من این است که یکی از دلایل اصلی شکل‌گیری این فرهنگ، مقید بودن و پاک‌دستی مدیران شرکت بوده است. این موضوع باعث شده است تا یک فرهنگ کاری سالم، شفاف، و حرفه‌ای در ODCC نهادینه شود. در شرکت ODCC، تعاملات بین افراد بسیار دوستانه و صمیمی است. این نوع فرهنگ سازمانی شرایطی ایجاد کرده که کارکنان نه‌تنها به اصول حرفه‌ای پایبند باشند، بلکه از محیط کاری خود احساس رضایت داشته باشند و البته این امر تأثیر زیادی در ایجاد شرایط مطلوب فرهنگی در ODCC داشته است.

برنامه‌های حفظ تعادل بین کار و زندگی و مدیریت زمان کارکنان چگونه تبیین می‌شود؟
 شرایط اقتصادی و حجم کاری پرسنل، گاهی باعث می‌شود همکاران ما بیش از ساعت موظف (۴:۴۵ دقیقه عصر) در محل کار حضور داشته باشند. اما این تأخیر در رسیدن به خانه می‌تواند تأثیرات منفی بر روابط خانوادگی داشته باشد. برای همین، تلاش کرده‌ایم با برنامه‌ریزی دقیق‌تر و ایجاد انعطاف در ساعات کاری، این تأخیرات را به حداقل برسانیم. به‌هر‌حال، گاهی شرایط کاری همکاران ایجاب می‌کند که مدت زمان بیشتری را در شرکت حضور داشته باشند. با این وجود، برای ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی، ساختار کاری شرکت را به‌گونه‌ای تنظیم کرده‌ایم که روزهای کاری از شنبه تا چهارشنبه باشد و پنجشنبه، جمعه‌ها تعطیل باشند تا بتوانند وقت بیشتری را با خانواده‌هایشان بگذرانند. در صورتی‌که همکاران ما از شرایط کاری خود راضی باشند، علاوه بر اینکه عملکرد بهتری در کار دارند، محیط سالم‌تری برای خانواده‌هایشان نیز ایجاد می‌کنند. این موضوع در‌نهایت به تقویت فرهنگ سازمانی و ارتقای سطح تعاملات مثبت در مجموعه کمک خواهد کرد.

 
در این راستا، چه برنامه‌های ویژه‌ای برای حمایت از کارکنان و خانواده‌ها دارید؟
همان‌طور که پیش‌تر اشاره کردم، ما یک روز دورکاری را برای خانم‌های همکار در نظر گرفته‌ایم تا بتوانند از این فرصت برای مدیریت بهتر امور شخصی و خانوادگی خود استفاده کنند. همچنین، برای مسافرت همکاران و خانواده‌هایشان، کمک‌هزینه سفر در نظر گرفته‌ایم تا بتوانند طی یک بازه زمانی در کنار خانواده و رفاهیات آن‌ها بپردازند.

معمولا یک سازمان بزرگ برای بهره‌گیری مناسب از نیروی انسانی نیازمند برنامه‌ریزی‌های متفاوت است. شما در این زمینه چه ایده‌ها و چالش‌هایی دارید؟
با توجه به تعداد بالای پرسنل، برنامه‌ریزی‌های خاصی لازم است که با شرایط سازمان‌های کوچک متفاوت است. به‌عنوان مثال، در سازمان‌های کوچک، مراسم‌های پایان سال با حضور ۳۰ نفر از همکاران و خانواده‌هایشان برگزار می‌شود و مجموعاً ۹۰ تا ۱۰۰ نفر در این گردهمایی‌ها شرکت می‌کنند. اما در شرکت ما، با وجود بیش از ۸۲۰ نفر پرسنل، اگر بخواهیم چنین مراسمی برگزار کنیم، تعداد شرکت‌کنندگان با احتساب خانواده‌ها به چند هزار نفر می‌رسد. این تفاوت‌ها، ضرورت اتخاذ برنامه‌های متناسب با مقیاس بزرگ‌تر شرکت را نشان می‌دهد. ما به دنبال راه‌حل‌هایی هستیم که بتواند ضمن حفظ فرهنگ سازمانی، حمایت بیشتری از کارکنان و خانواده‌هایشان به عمل آورد و محیط کاری را برای خانواده ODCC دلپذیرتر. برگزاری یک مراسم یا دعوت از خانواده همکاران به دلیل ابعاد بزرگ شرکت، طبیعتاً کار مشکلی می‌باشد ولی در این خصوص نیز برنامه‌ریزی‌هایی انجام شده است.

از نظر پاسخگویی به نیازهای کارکنان در بحران‌ها به ویژه بحران‌های اقتصادی چگونه عمل می‌کنید؟
در بحران‌های مختلف، برنامه‌ریزی سریع و جامع، همراه با توجه به جزئیات و نیازهای فردی و گروهی کارکنان، می‌تواند شرایط را برای همه آسان‌تر کند و سلامت و رفاه آن‌ها را حفظ کند. در این خصوص شرکت اقدام به تأسیس یک صندوق رفاهی برای همکاران کرده است که بیش از ۳۰ سال قدمت دارد. این صندوق یک ذخیره مالی ایجاد کرده که از آن برای ارائه وام‌های متنوع به کارکنان استفاده می‌شود. این تمهیدات کمک می‌کند تا در شرایط بحرانی، همکاران با دغدغه کمتری مواجه شوند و بتوانند نیازهای مالی خود را تأمین کنند. معرفی به بانک جهت دریافت وام، افزایش سقف بیمه تکمیلی در مواقع ضروری از جمله اموری است که در شرایط بحرانی جهت رفع مشکل همکاران مورد استفاده قرار می‌گیرد.

خرید مسکن و انعطاف در افزایش حقوق یکی از کارهایی است که مورد استقبال کارکنان واقع می‌شود. تحلیل شما از بازخورد این دست اقدامات چیست؟
در خصوص پرداخت تسهیلات تلاش شرکت این است که بتواند پاسخگوی نیاز همکاران باشد. البته مبلغ وام پرداخت شده بالا نیست اما شرایط و امکاناتی فراهم کرده‌ایم که متناسب با ظرفیت‌های شرکت و نیازهای پرسنل است. با توجه به تورم موجود و به منظور جبران قسمتی از آن در میانه سال بررسی مجددی جهت به‌روز‌رسانی حقوق پرسنل انجام می‌شود و با توجه به شرایط اقتصادی شرکت افزایش حقوق صورت می‌پذیرد، از این امکان در جهت کمک به معیشت همکاران استفاده می‌نمائیم.

چه برنامه‌ریزی‌های عمده‌ای برای آینده پرسنل فعال داشته‌اید و چه بازنگری‌ها دربرنامه سال 1404 دارید؟
با توجه به نرخ اعلامی از طرف دولت جهت افزایش حقوق و عدم تناسب این افزایش نسبت به تورم موجود در جامعه، شرکت طی سنوات گذشته، تمهیداتی در نظر گرفته که غیر از افزایش حقوق اعلامی از طرف دولت، درصدی هم شرکت برای همکاران در نظر می‌گیرد، که این موضوع یکی از عوامل حفظ تعادل و انگیزه در محیط کار بوده است. در ابتدای سال ۱۴۰۴ بازنگری لازم را در حقوق‌ها خواهیم داشت تا بتوانیم حقوق و مزایا را متناسب با شرایط اقتصادی پیش‌آمده تنظیم کنیم. این تصمیمات با آگاهی کامل از شرایط و نیازهای همکاران اتخاذ می‌شود تا رضایت و رفاه بیشتر همکاران را در محیط کاری ایجاد کنیم. برای سال جدید، برنامه‌های متعددی در راستای بهبود مدیریت سرمایه انسانی در نظر گرفته‌ایم.

رویکرد شما در ایجاد انگیزه‌های غیرمادی نیروی انسانی چیست؟
شناسایی پرسنل کلیدی و ایجاد شرایط مناسب برای این همکاران از جمله رویکردهای شرکت می‌باشد. یکی از دغدغه‌های بسیاری از همکاران این است که تفاوت عملکرد و توانایی‌هایشان با دیگران دیده شود. شناسایی افراد کلیدی و ایجاد شرایط خاص می‌تواند انگیزه این همکاران را افزایش داده و موجب افزایش بهره‌وری در شرکت شود.

شرایط کاری مناسب چگونه به وجود می‌آید و بهره‌گیری از تکنولوژی‌های جدید چقدر می‌تواند در این زمینه نقش داشته باشد؟
در حوزه مدیریت سرمایه انسانی، تکنولوژی‌های جدید می‌توانند تأثیری به‌سزایی داشته باشند. ما به دنبال استفاده از سیستم‌های پیشرفته سرمایه‌های انسانی از جمله سیستم‌های ارزیابی عملکرد، پلتفرم‌های توسعه مهارت، بهره‌گیری از هوش مصنوعی در تصمیم‌گیری‌ها هستیم. این اقدامات در کنار برنامه‌های رفاهی و توجه به رضایت شغلی، می‌تواند موجب رضایت سرمایه‌های انسانی شده و شرکت را برای مواجهه با چالش‌های آینده توانمندتر سازد.

و اما سؤال آخر: به‌عنوان مدیر سرمایه انسانی، چه پیامی برای کارکنان به مناسبت نوروز دارید؟
اینجانب به عنوان مدیر سرمایه انسانی از صمیم قلب برای همکاران و خانواده‌های محترمشان آرزوی سلامتی و آرامش و آسایش را دارم. و امیدوارم که همکاران محترم، شرکت را مانند خانه خودشان ببینند و حس تعلقی عمیق به آن داشته باشند تا همراه و همگام با مدیریت، به‌سمت دستیابی به اهداف تعیین‌شده برای شرکت حرکت کنیم. همچنین امیدوارم بتوانیم محیطی آرام و صمیمی جهت همکاران محترم فراهم کنیم. 

انتهای پیام/